С 2024 года 1 июля — увеличение объемов административной работы, административного бремени и предполагаемых «санкций» для работодателей. Больше прав для работников. Теперь применяются более короткие сроки, в течение которых работодатель может отреагировать, ответить и представить письменный договор. Часто молчание или пассивность интерпретируются не в пользу работодателя. Важно (особенно для работодателя) копнуть глубже и понять причины принятия закона. Незнание и непонимание закона не освобождает от ответственности.
Итак, начинаем наш информационный меморандум, каторый, надеемся, позволит вам понять основные моменты новых законов и правил:
СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА. Начиная с 1 июля 2024 года, существенно ужесточаются требования ксодержанию трудовых договоров. Например, теперь в трудовых договорах должен быть оговорен порядок их расторжения, дополнительные вознаграждения или компенсации, которые на самом деле получает работник (премии, аккордная заработная плата и т. д.), отпуска и другие периоды, которые согласно закону и (или) индивидуальному договору оплачиваются работодателем (например, в случае болезни — заработная плата в период работы у работодателя, участие в курсах повышения квалификации, «рождественские» или «пасхальные» дни и др.). Однако следует подчеркнуть, что сюда не входят периоды, когда работник получает льготы от NAV в соответствии с действующим законодательством. Существуют и другие моменты, которые теперь должны быть упомянуты в трудовых договорах.
СРОКИ ПРЕДСТАВЛЕНИЯ ПИСЬМЕННОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА. Письменный трудовой договор должен быть предъявлен работнику немедленно и не позднее чем в течение 7 дней с момента начала исполнения работником своих обязанностей по устному договору. Для сравнения, раньше этот срок составлял 1 месяц. Разумеется, исключение касается трудовых отношений, которые продлятся не более 1 месяца, а также случаев найма рабочей силы. В этом случае письменный трудовой договор должен быть незамедлительно предъявлен работнику.
СРОК ПРОДЛЕНИЯ РАНЕЕ ПОДПИСАННОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА. Трудовые отношения возникли раньше? Работники имеют право требовать, чтобы минимальные требования к трудовому договору, вступившие в силу с 1 июля 2024 года, были оформлены в письменной форме или, иными словами, чтобы заключенные ранее договоры были продлены. Однако здесь необходимо уточнить: работник должен предъявить претензию. Если работник не предъявляет претензий, работодатель не обязан продлевать трудовой договор. Очень часто письменные трудовые договоры не отражают всех фактически согласованных и действующих условий труда. Например, часто в них не упоминаются дополнительные вознаграждения или компенсации, которые фактически получает работник (премии, аккордная заработная плата и др.). Таким образом, теперь работники имеют право требовать оформления существующих устных договоренностей в письменной форме. Важно уточнить, что работник имеет право требовать письменного оформления того, что было согласовано и действует на основании устного договора, но не имеет права требовать изменения условий труда. Срок продления письменного трудового договора наступает немедленно, но не позднее, чем в течение 2 месяцев с момента получения заявления работника. При подаче заявления о продлении срока действия трудового договора разумно также потребовать включения в письменный договор условий труда, которые не относятся к категории «минимальные требования к трудовому договору» и были согласованы в устной форме.
СРОК ОФОРМЛЕНИЯ НОВЫХ УСЛОВИЙ ТРУДА В ПИСЬМЕННОЙ ФОРМЕ. Новый срок письменного оформления, индивидуально после 1 июля 2024 года согласованные условия труда — немедленно и не позднее дня согласования конкретного нового условия труда. Для сравнения, раньше этот срок составлял 1 месяц. Информационного письма недостаточно. Однако этот термин не применим к новым условиям труда, предусмотренным недавно вступившими в силу законами (например, к повышению минимальной почасовой ставки).
СПОСОБЫ ПРОДЛЕНИЯ СРОКА ДЕЙСТВИЯ ДОГОВОРОВ / ОФОРМЛЕНИЕ НОВЫХ УСЛОВИЙ ТРУДА. Оформление действительных условий труда может осуществляться путем переписывания действующего трудового договора, однако без каких-либо изменений условий труда во вред работнику, либо путем составления приложения к действующему трудовому договору. Некоторые условия труда, такие как продолжительность перерывов или право работника на отпуск и другие периоды, оплачиваемые работодателем в соответствии с действующим законодательством и (или) индивидуальным договором, можно упомянуть, сославшись на статью закона, регулирующую конкретную сферу.
Продолжение следует. Следите за нашими публикациями.
Ограничение ответственности
Содержимое данного сообщения носит исключительно информационный характер и является юридически неполным. Его также не следует рассматривать как альтернативу индивидуальной юридической консультации, а содержащуюся в нем информацию не следует истолковывать как совет, рекомендацию или иное побуждение к совершению конкретных действий.
Для получения более подробной информации и личной консультации свяжитесь с адвокатом Сандрой Латотинайте (Sandra Latotinaite) по электронной почте: sandra@latotinaite.no Вы также легко и просто можете заказать консультацию на сайте www.latotinaite.no.
Интеллектуальная собственность
Авторские права на это сообщение принадлежат адвокату Сандре Латотинайте (Sandra Latotinaite). Эти права защищены законом. Запрещается воспроизводить, публиковать или иным образом распространять содержание настоящего сообщения или его части как в коммерческих, так и в некоммерческих целях без указания того, что автором сообщения является адвокат Сандра Латотинайте (Sandra Latotinaite).